如何利用“均”的智慧，提升信贷团队绩效管理水平？

两千多年前孔子提出了：“不患寡而患不均，不患贫而患不安”。后来明朝儒学大家朱熹对此句又做出了更加细致的解释：“均，谓各得其分;安，谓上下相安。”这种思想对后人的影响极大，甚至成为中国人评判自己幸福的重要标准之一，只要自己比大多数人过的好，就是成功的，幸福的，而如果比大多数过得差，就是失败的，不幸的。此处衡量“大多数”的指标数往往就是平均数。当然，有着两千多年悠久历史的儒学，对于“均”的解释绝非只是指简单的平均数，而是要求利用“均”的智慧让大家各得其分，各安其份在和谐中前行。

如果把儒家“均”的思想引入到信贷团队绩效管理中去，可以从以下四个角度来理解：

一、信贷团队中绩效收入的“中间”力量，是管理者最应想法设法激励和挖潜的力量，利用绩效调节手段把“中间”力量转为“中坚”力量，是信贷团队管理者最强的智慧。

二、只有超过平均绩效数的人数越多，才能证明信贷团队的稳步发展，最高个人绩效额对于整个信贷团队来言并没有实际意义。

三、要在公正的绩效分配制度下，使每名信贷人员都能获得各自应得的份额，并在整体相安的前提下实现共同进步。

四、用大多数信贷人员的成绩带动落后人员的进步，再用大多数人员的成绩来减轻对业绩突出者的嫉妒，是实现“均”在团队管理中“挫其锐、解其纷”的要义。

举例来简单介绍一下“均”在绩效考评中的妙用：

银行在绩效考核中，分两种方式计算，一是按月，另一种方式是按季给信贷人员发放绩效考核奖励。发绩效时，是每位员工都非常期盼的时刻，但绩效收入单张榜之时，却是忧的人多，喜的人少。收入少的被人低看一头，忧;收入高的被人排挤、妒忌，忧;收入中等的不被人重视，还是忧;管理者看着大家分了钱还不高兴，更忧。最后，分钱奖励大家的好事，被少数好事者利用成了破坏团结的诱因，搞得大家因奖励分配弄的矛盾重重，得不偿失。

因此，也就有了现在很多银行以及企业执行的绩效“密薪制”，把信贷人员的绩效报酬保密起来，不再张贴绩效薪酬单，还要求大家彼此间不得互相询问，要互相保密。这样做，虽然可能在一定程度上保护了高绩效，让其不再受到同事的排挤和刁难，也可能在一定程度上维护住了低绩效者的面子。但“密薪制”的弊端也是显而易见的，由于大家各自都不了解自己的绩效在团队中的位置，搞得自己是既没有紧张感和压迫感，也没有成就感和价值感，看似一团和气，最终则会是一事无成。

通过儒家“均”的智慧我们可以试着这样做。假设一个信贷团队中有10名同级别信贷业务员，团队的绩效考核指标有A、B、C、D、E五项，每次绩效发放时，10名信贷人员不仅知道自己的绩效收入情况，同时还知道团队平均绩效的情况，如表一：

	A	B	C	D	E	合计
张三	500	600	1000	1700	900	4700
团队 平均值	700	800	980	1800	1000	5280

这样张三就会知道自己的绩效业绩还没赶上团队平均值，现在还在扯团队的后退，心理就会自然形成工作压力，也不会想着去排挤、妒忌别人。如果我们再在他的绩效单上加上一句，“团队的成长离不开您的进步，我们期待着您超越平均数;或是您已经离团队的中坚力量很近了，期待着您的成长等”。那么，张三会在心中产生无尽的工作动力，进步的更快。

假设李四收到的绩效表如表二：

	A	B	C	D	E	合计
李四	800	900	1200	1850	900	5650
团队 平均值	700	800	980	1800	1000	5280

当李四收到这张绩效表，就会很明确的知道自己处在中流的收入水平，为了不让自己的业绩下滑至中流以下，他自然地去寻找自己的短板项进行突破，积极性也会很容易被调动起来。如果我们在此再加上一句，“恭贺您带动了团队的进步，希望您能保持良好的势头”。这样以李四为代表的中等收入者也会给整个团队带来一股向上的正能量。

假设王五收到的绩效表如表三：

	A	B	C	D	E	合计
王五	1000	1350	1500	2400	1300	7550
团队 平均值	700	800	980	1800	1000	5280

当王五收到这张绩效表时，心中会自然会流露出一种成就感和幸福感。如果我们此时再在绩效单上加上一句，“我们团队的成就和荣耀离不开您的辛苦付出，在此表示感谢!”这样王五的团队责任心会更强，工作起来还会更加愉快，更加认真、努力。

假设丁六的绩效收入始终远低于平均绩效水平，且也难以赶上，那么他也自然会寻找恰当的机会要求去其它岗位锻炼，不会扩大自己的消极因素。

以上只是用“均”的智慧之一应用到银行、小微金融机构绩效考核中，希望能给大家带来一些参考。